Finnanest-lehti/3/2020/  Johtamisen laatu, työpaikan arvot ja toimintakulttuuri ovat ytimessä luotaessa toimiva ja työhyvinvointia tukeva organisaatio. Asiakkaiden –sairaalaorganisaatiossa potilaiden – tyytyväisyys ja organisaation kyky toteuttaa tehtävänsä kytkeytyy suoraan henkilöstön tyytyväisyyteen . Johtamisessa toimivat samat lainalaisuudet ja tunnetut perusopit riippumatta organisaatiosta. Usein näyttää siltä, että sairaalaorganisaatio nähtäisiin tältä kannalta jotenkin eritystapauksena, mikä voi vaikuttaa ammattimaisesta johtamisesta huolehtimiseen ja johtajavalintoihin. Lääketieteellisestä substanssiosaamisesta huolehtiminen ei tule vähentää johtamisen ja toimintajärjestelmien kehittämisen saamaa huomiota.

Johtajana toimiminen on vaativa johtamisosaamista edellyttävä ammatti. Substanssiosaaminen – vahvakaan terveydenhuollon tai lääketieteen osaaminen – ei sellaisenaan valmista toimimaan esimiehenä tai organisaation vetäjänä. Johtajan tehtävässä tulee vastaan monia muita osaamisvaatimuksia. Vaatimukset vaihtelevat myös johdettavan organisaation koon perusteella.

Nostan tähän eräitä tärkeitä yllättävän usein puutteellisesti huolehdittuja johtamisvastuun asioita:

• Laadun jatkuva parantaminen, mikä tukeutuu aktiiviseen asiakas- ja henkilöstötyytyväisyysmittausten toteuttamiseen.
• Työpaikkakulttuurin ja arvojen johtaminen luoden luottamukseen, oikeudenmukaiseksi koettuun ja hyvin kommunikoituun toimintaan.
• Vastuiden selkeä määrittely ja tasapainoinen delegointi.

Systemaattisesti kehitetty toiminnan laatu tehostaa toimintaa, poistaa päällekkäistä tekemistä, edistää henkilöstön työn mielekkyyttä ja ennen muuta parantaa organisaation kykyä toteuttaa tehtäväänsä.

Toimintakulttuuri ja arvot ja siihen nivoutuva esimiehen sovittujen ja hyväksyttyjen toimintatapojen noudattaminen ja kannustaminen sekä myös puuttuminen arvojen vastaiseen toimintaa, on edellytys ensiluokkaiselle työhyvinvoinnille ja tuloksille.

Johtamisen yhtenä tärkeänä osa-alueena on vastuiden selkeä määrittäminen ja sitä kautta tehtävien delegointi. Terveydenhuollon organisaatioissa on usein vaarana kadottaa se kuka tosiasiallisesti vastaa potilaan hoidosta hoitoketjuen ulottuessa yli organisaatiorajojen. Lääkärien vastuun tarkempi määritys olisi tervetullutta. Kehittämistyön vastuu esimerkiksi työvuorojen ja asikasjonojen hallinnan osalta tahtoo jäädä tärkeämmäksi katsotun hoitamisen jalkoihin ja organisaation toiminta ei kehity.

Usein käydään keskustelua siitä tuleeko sairaalaympäristön johtajien olla koulutukseltaan lääkäreitä. Lähellä toteutusta olevissa organisaatioissa – vaikkapa tehohoitoyksiköiden esimihenä – on varmasti perusteltua korostaa substanssiosaamista esimiesvalmiuksia unohtamatta. Mitä suuremman kokonaisuuden johtamisesta on kyse, sitä merkityksellisemmäksi tulee ammattimaisuus johtamisessa. Voisi olla eduksi terveydenhuollolle, työhyvinvoinnille ja potilastyytyväisyydelle, että mukana olisi myös ammattijohtajia lääkärijohtajien lisäksi – myös julkisella puolella. Tärkeintä olisi, että muualla koetellut johtamisen, organisoinnin, yrityskulttuurin ja esimiestyön opit tulisivat käyttöön paremmin terveydenhuollossakin – ikäihmisten hoitoa myöten.